競業禁止約定是否有效

眾律國際法律事務所 
法務助理  黃慧儀

20120823

壹、案例

A文理補習班負責人甲與其所聘老師乙簽定勞動契約,其中競業禁止條款約定「離職的日期開始計算,兩年內本人(即乙)不得在臺灣以個人名義或公司名義,來台申請同性質之公司及工作。」嗣後乙老師離職後另行開設B文理補習班A文理補習班起訴主張乙違反競業禁止義務,先位請求禁止乙自離職之日起,兩年內不得在臺灣以任何個人名義或公司、補習班名義,來台申請設立與原告同性質之補習班、公司及工作。備位請求乙給付侵權行為之損害賠償

 

貳、競業禁止條款

 

雇主為保護其營業上之利益或競爭上之優勢時,常見的情形是於勞動契約另為特別約定限制勞工離職後一定期間內不得從事與雇主相同或類似之工作,違者應賠償一定數額之違約金之約定,這種約定稱為「離職後的競業禁止」。

 

參、競業禁止條款是否有效之認定

 

依實務之見解離職後即契約關係結束後之競業禁止義務,由於並非直接基於債之關係需要而來,應受到較嚴格之判斷標準檢驗。而競業禁止條款所涉及者,應為民法第七十二條:「法律行為,有背於公共秩序或善良風俗者,無效。」之規定以檢視該競業禁止條款是否不當限制勞工之工作權與職業自由是否非合理適當而且危及受限制當事人經濟生存能力

 

其判斷標準,實務有以其限制範圍是否明確、合理、必要,以及受雇人因此項限制所生之損害,曾受有合理之填補為評量因素(最高法院民事判決99年臺上字第599號判決參照)

 

勞委會並整理實務見解,指出一些判斷依據,重要的有:

1.雇主應有受保護之法律上利益

 

2.限制勞工競業之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍

所謂不逾越合理範圍,即在社會一般觀念及商業習慣上可認為合理適當範圍,不會嚴重限制當事人的工作權,以及不會危及受限制當事人的經濟生存能力。

 

 3.勞工離職後應有代償措施。

基於誠實信用及公平之原則,雇主既因離職勞工不為競業而獲益,對於勞工在謀職時囿于此項限制所生之損害,亦應給予合理之金額以為填補,俾能衡平勞雇雙方之損益。

 

4.員工應有顯著背信或違反誠信原則。

 

5.違約金金額應合理。

 

肆、結論

本案例中由於該競業禁止條款顯然只在使A之員工不能跳槽受雇於其他同行業者,或經營相同之事業,法院認為補習班老師離職後至他處任職或經營補習班系在自由競爭市場秩序下所允許,不能單純僅為避免競爭、避免受雇人搶走其未來之客戶,即限制受雇人離職後工作之行業及地點等。因此A補習班主張之競業禁止條款,有違市場自由競爭之經濟法則,應屬無效。

 

且除此之外A若未提供乙合理之代償並且限制乙於臺灣皆不得為相同性質工作或許也有限制範圍超過合理範圍的疑慮

 

 

參考資料:

最高法院民事判決99年臺上字第599號判決

臺北地方法院96年勞訴字第188號判決

勞委會簽訂競業禁止參考手冊http://www.cla.gov.tw/site/business/414ea820/4899118b/files/data.pdf (last visited on 2012/08/23)

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