關鍵字】非法解僱、僱傭關係存在、解僱最後手段性原則

相關法條勞動基準法第11[1]

事實摘要

原告為女營業員,任職於合庫證券,擁有十項專業證照,於1014月以陳女跨區招攬業務致與其他營業員衝突、抗拒上級主管指揮、擅自製作宣傳資料、多次於開會時企圖錄音導致與同事相處不睦、勸諭後拒不改善等理由開除陳女。

                                                

相關日程表

日期

101.4.10-11

101.4.18

101.4.19

101.4.25

101.5.4

內容

原被告面談

原告提出辭職申請書

原告以修改內容為由要求取回辭職申請書並當場撕毀

交付任免通知書,逐離營業櫃檯工作崗位(向原告預告於101 5 4 日終止勞動契約)

被告出具終止勞動契約之離職證明書

 

原告主張

  1. 任職期間業績一向名列前茅,無「確不能勝任營業員工作」之情事。

被告主張

  1. 合庫證券公司為特許行業,對外宣傳資料及廣告均需事先申報後始可使用,原告卻擅自製作宣傳資料及廣告;原告於自強分公司開會時,多次將錄音筆放在桌面上表示要錄音,致同事多心生畏懼而不敢於會議中自由表達意見,無法與同事和睦相處,造成自強分公司內部紛擾等情事。
  2. 僱傭契約已於101 4 18日因原告提出系爭辭職申請書而終止。
  3. 「確不能勝任工作」,非但指能力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。故所謂「不能勝任工作」,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。

法院判決

  1. 不定期契約之勞工得以「單方」意思表示對雇主表示終止契約,且此終止勞動契約之意思表示係形成權之行使,形成權於權利人行使時,即發生形成之效力,無待乎對方之同意或核准,即生效力。故此項勞工之權利不得由雇主與勞工約定勞工自請離職須待雇主「核准」始生效力之特約而限制之,縱勞雇雙方有此特約,亦應認違反法令而無效(勞基法第71條參照)。然而本僱傭契約因辭職申請書並未到達分公司經理人(僅公司總務收受),故未於101 4 18日終止。
  2. 合庫證券未曾給予改善之通知及懲處,直接以「不能勝任工作」事由,終止勞動契約,不符解僱最後手段性原則。

 

 

參考資料

  1. 冠軍女業務被開除 合庫證券遭判非法解僱,中時電子報,2016327日,資料來源http://www.chinatimes.com/realtimenews/20160327002198-260402
  2. 臺灣台北地方法院 103 年重勞訴字第 36 號民事判決
  3. 最高法院 96 年台上字第 2630 號民事判決
 

[1] 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

創作者介紹

眾律國際法律/專利商標事務所

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