釋字726號聲請人受雇於保全公司擔任現金運送保全員,雙方曾簽訂僱用合約書約定:勞方每日正常工作時間為12小時且每月工作超過約定時數時,雇主始按固定數額給付加班費,即雇主以各別僱用契約排除排除勞動基準法(下稱本法)30條、第32條及第24條規定之適用是否適法?

       按本法第84條之1規定(下稱系爭規定),經中央主管機關核定公告之特定工作,得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30條(工作時間)、第32條(延長工作時間)、第36條(例假日)、第37條(休假日,即應放假日)、第49條(女性夜間工作)等規定之限制,且應以書面為之,不得損及勞工健康及福祉。系爭規定係為因應部分性質特殊工作之需要,在法定條件下,給予雇主與特定勞工合理協商工作時間等之彈性。

       本件經最高法院判決,認為勞雇雙方有關每日正常工作時間、每月基本服勤時數、加班時數即加班費率計算方式之約定,依系爭規定,並非無效,不因為報請當地主管機關核備,有違行政管理規定,而有不同(最高法院102年度台上字第1866號民事判決理由參照)。惟釋字第726號解釋則認為,「並報請當地主管機關核備」雖屬行政管理之程序規定,然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅,且因相同性質之工作,在不同地區,仍可能存在實質重大之差異,而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查,自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。故系爭規定中「並報請當地主管機關核備」之要件,應為民法第71條所稱之強制規定[1],如未經當地主管機關核備,該約定尚不得排除前揭規定之限制,除可發生公法上不利於雇主之效果外,如就工作時間等事項另行約定而未經核備者,可依上開第30條等規定予以調整,並依同法第24條、第39條規定計付工資。

       另依本法第84條之1以及其施行細則第50條之1規定,僅監督管理人員、責任制專業人員、從事一定場所之監視性工作、間歇性工作及其他性質特殊之工作等實施「責任制」,勞動部並於104年起排除14[2]原適用勞基法第84條之1規定之責任制工作者。未經政府核可逕自實施責任制,主管機關除得處罰鍰外,且得限期改善,屆期未改善者,應按次處罰。併予敘明。

 

[1] 最高行政法院100年度判字第226號判決採相同見解

[2] 1.美容美髮工作者;2.銀行業僱用經理職以上人員;3.證券商外勤高級業務員;4.廣告業僱用創作人員;5.廣告業客務企劃人員;6.電影片映演業主管人員;7.海軍各造船廠指泊工;8.各港務局起重船船員;9.管理顧問業管理顧問;10.建築師事務所個案經理、建築規劃設計人員;11.室內設計裝修業個案經理人、專業規劃設計人員;12.營造業專業規劃設計人員;13.建築及工程技術服務業計畫主辦人員、工程規劃設計人員;14.莫拉克災後重建會公務車駕駛。

 

創作者介紹

眾律國際法律/專利商標事務所

Zoomlaw 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()