壹   案例:小美與小華結婚一年後喜獲麟兒,小美向公司申請育嬰假留職停薪,留職停薪期間,公司因該年度賺了大錢,老闆也開心的向員工分享勞動成果,發出了高額的年終獎金,但小美在家並沒收到,看老婆愁苦表情的小華馬上跳出來替老婆向公司表達不滿,試問小美是否能領取年終獎金?

貳   性別工作平等法之規定

一.  第16條第1項: 受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。

二.  第21條: 受僱者依前七條之規定為請求時,雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

參   勞動部見解(勞動條 4字第 1030130979-1 號函)

查性別工作平等法第21條第2項之規定,勞工為育嬰留職停薪之請求時,雇主不得視為缺席而影響其全勤獎金、考績或其他不利處分,目的在保障勞工依法請求時,其原有權益不受影響。至於雇主給予勞工考績(核)之處理及標準,勞動法規中並未規定,可由勞雇雙方於勞動契約中約定,或是工作規則中訂定。基於「勞務提供程度之差異」於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式,尚非不可,惟不得以「是否申育嬰留職停薪之事實」為判斷依據,並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。

肆   年終獎金之性質 年終獎金之性質乃事業單位就年度結算後之盈餘款項基於獎勵表現優良之員工所適度核發之獎勵性、恩惠性給與,並非具有經常性、必然性之性質,亦與勞務不具有對價關係(102,彰小,156)。

結論
依我國現行法及勞動部之見解,雇主不得因勞工申請育嬰留職停薪視為缺席而影響其全勤獎金或其他不利處分,目的在保護性別工作之平等,則年終獎金為非經常性、獎勵性之給予,其性質類似於全勤獎金,如雇主和勞工已事先有年終獎金之約定,勞工雖因育嬰留職停薪,但如申請留職停薪前,已符合雇主獎金考核標準,雇主仍應給予年終獎金。
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