雇主為不同原因，常以勞雇契約中之最低服務年限條款要求員工必須在該單位服務滿一定期間，否則即有違約金給付或返還訓練費用之責任，而在104年修法前，勞動基準法並無限制或禁止雇主與勞工簽訂最低服務期間與違約金之規定；然考量雇主與勞工間之經濟地位不平等與產業特性等問題，實務上就勞動契約中之最低服務期間條款有效性仍須通過必要性與合理性檢驗，以下就必要性與合理性之內涵簡述之[1]
一、必要性
所謂必要性，指雇主之預期利益有保障之必要，如雇主招募、訓練員工之目的在使其成為企業中必要或難以取代之人，如該等員工流動率過高，不僅使雇主不敷訓練成本，又難以立即獲得適當替代之人員，導致企業活動難以正常運作。
二、合理性
所謂合理性，指最低服務期間長短之約定應適當，其審查標準應考量雇主負擔之訓練成本、勞工所獲訓練之價值及訓練期間長短等因素。
如勞雇雙方具體情況符合上述規定，則該最低服務期間條款應屬有效；惟員工在最低服務期間屆滿前即離職，尚須考量離職原因是否可歸責於員工，如未能通過訓練考核[2]、個人行為違反工作守則[3]，或公司未依規定為員工投保勞健保[4]等因素，若員工之離職係不可歸責之情況則無庸負擔違反最低服務年限約定之責任。
依上述說明，勞雇雙方締結最低服務年限條款時，尚須檢視締結之必要性與合理性始能判斷條款是否有效，又實際發生最低服務年限期間內勞雇關係中止之情況時，仍待可歸責與否之檢驗始能判斷勞工是否應負擔違反約定之責任；我國勞動基準法於104年修法後已將以上判斷標準明文[5]，惟具體案件適用結果仍須審視個案具體情形判斷之。
[1] 參台北地方法院106年度勞簡上字第38號民事判決。
[2] 參台灣高等法院107年度勞上字第26號民事判決。
[3] 參台灣高等法院107年度勞上易字第66號民事判決。
[4] 參台北地方法院106年度勞訴字第328號民事判決。
[5] 勞動基準法第15-1條規定: 「一、未符合下列規定之一者，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:(一) 雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：(二) 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。二、前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：(一) 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。(二) 從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。(三) 雇主提供勞工補償之額度及範圍。(四) 其他影響最低服務年限合理性之事項。三、違反前二項規定者，其約定無效。四、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
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