勞工權益的保障—談勞工契約終止與預告期間工資、資遣費之計算

實習律師 賴奕霖

 

案例事實

小眾與小律一年前在台中某加工廠上班,但最近工廠受到武漢肺炎的影響,營運狀況不甚理想,為了減少工廠的支出,加工廠老闆決定裁員200人,小眾與小律也在這一波裁員名單中。三天後,小眾與小律接到人資部發來的訊息通知工作就做到今天,剩下的薪水會用轉帳的方式付款,小眾與小律不甘心老闆沒有給他們足夠的時間找下一份工作,也沒有支付資遣費,便到眾律法律事務所請求律師協助,小眾與小律可以主張哪些權利呢?

 

案例說明

勞工遭到無預警的解僱是實務上很多勞工會遇到的問題,遇到這樣的問題要怎麼解決呢?

首先,勞動基準法第11[1]明文規定雇主必須在一定的情形下才能預告勞工終止勞動契約,依勞動基準法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

換句話說,勞工若沒有不良的工作情況,雇主必須要在法定的情形下,在一定的期間前預告勞工才能終止勞動契約

 

至於雇主要在多久以前預告呢?這就要依勞工的工作年資來定,依勞動基準法第16條第1項規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。」

雇主若未在終止契約一定的期間前預告勞工,必須支付相對應的工資,計算的方式是以應預告的期間為基準。舉例而言,若雇主應該要在十天之前預告,則雇主就應該支付勞工十天的工資[2]

 

除了預告期間的工資外,勞工還可以依照年資拿到相對應的資遣費。依勞動基準法第17條規定:「雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:

一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

資遣費的計算方式是每滿一年可以領一個月的平均工資,若未滿一年,則依比例計算,未滿一個月的話則用一個月計算。

 

在上面這個案例中,在工廠上班一年的小眾與小律可以除了可以向雇主請求預告期間20天的工資外,還可以向雇主請求一個月工資的資遣費。

Zoomlaw 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()