眾律國際法律事務所

勞工權益的保障—談勞工契約終止與預告期間工資、資遣費之計算

實習律師 賴奕霖

案例事實

小眾與小律一年前在台中某加工廠上班，但最近工廠受到武漢肺炎的影響，營運狀況不甚理想，為了減少工廠的支出，加工廠老闆決定裁員200人，小眾與小律也在這一波裁員名單中。三天後，小眾與小律接到人資部發來的訊息通知工作就做到今天，剩下的薪水會用轉帳的方式付款，小眾與小律不甘心老闆沒有給他們足夠的時間找下一份工作，也沒有支付資遣費，便到眾律法律事務所請求律師協助，小眾與小律可以主張哪些權利呢?

案例說明

勞工遭到無預警的解僱是實務上很多勞工會遇到的問題，遇到這樣的問題要怎麼解決呢？

首先，勞動基準法第11條[1]明文規定雇主必須在一定的情形下才能預告勞工終止勞動契約，依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

換句話說，勞工若沒有不良的工作情況，雇主必須要在法定的情形下，在一定的期間前預告勞工才能終止勞動契約。

至於雇主要在多久以前預告呢？這就要依勞工的工作年資來定，依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

而雇主若未在終止契約一定的期間前預告勞工，必須支付相對應的工資，計算的方式是以應預告的期間為基準。舉例而言，若雇主應該要在十天之前預告，則雇主就應該支付勞工十天的工資[2]。

除了預告期間的工資外，勞工還可以依照年資拿到相對應的資遣費。依勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：

一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

資遣費的計算方式是每滿一年可以領一個月的平均工資，若未滿一年，則依比例計算，未滿一個月的話則用一個月計算。

在上面這個案例中，在工廠上班一年的小眾與小律可以除了可以向雇主請求預告期間20天的工資外，還可以向雇主請求一個月工資的資遣費。