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員工對人走-淺論實務上競業禁止條款之限制

｛新聞案例｝

台積電研發部戰將梁孟松離職轉戰南韓三星，台積電懷疑梁洩漏奈米技術給對手，憤而提洩漏營業秘密訴訟。最高法院昨天判決梁禁止使用、洩漏台積電的營業秘密及人事資料，而且判決他在「競業禁止期限結束後」，今年底前仍不准到三星工作，全案定讞。

我國法院過去從未限制企業高階主管，在競業禁止期限結束之後，還不能到競爭對手公司工作，但本案最高法院採取保護國內大企業營業秘密的態度，即使未認定梁孟松洩漏台積電的營業機密，仍然史無前例判決禁止梁孟松在過了競業禁止期間之後，今年底前不能到台積電的對手三星公司工作。

法界人士指出，台灣近年屢爆高科技產業營業秘密外洩，最高法院這件指標性判決頗有宣示意味，不只保護台灣產業，更保障台灣整體國際競爭力。梁孟松在台積電服務十七年，他二○○九年二月辭去研發處處長，並與台積電簽下競業禁止條款，二年內不得任職其他科技公司；但梁孟松在二○一一年競業禁止期限一滿，當年七月就加入三星電子，擔任研發副總經理職務。

節錄引自2015-08-25 03:09:25 聯合報 記者林志函、蘇位榮／台北報導http://udn.com/news/story/8316/1142875-%E5%8F%B0%E7%A9%8D%E9%9B%BB%E5%BC%B5%E5%BF%A0%E8%AC%80%E5%BE%A9%E4%BB%87-%E5%91%8A%E8%B4%8F%E5%8F%9B%E5%B0%87%E6%A2%81%E5%AD%9F%E6%9D%BE

壹、前言                                                                                                                                      黃翔彥律師

由上述時事報導可知，競業禁止的爭議，實為雇主財產權與勞動者工作權兩個憲法保障權利的衝突。立於雇主的立場，欲與員工約定的限制競業禁止範圍是越廣泛越好，以免掛一漏萬，惟實際發生員工違反約定時，該競業禁止條款是否能在法院被認定有效，除了該競業禁止契約條款的事前精密擬定外，對於我國法院實務見解的掌握亦為重要。本文擬就數則法院見解，窺探實務上對於競業禁止限制之要求及範圍，以求企業主及員工於擬定與簽訂時，能避開有爭議的約定條款，以達雙贏的目的。

貳、               分析

我國法律中並無規定一般員工競業禁止之條文，然多數公司會於員工到職、離職時要求簽署競業禁止之契約。最高法院認為若限制範圍明確、合理、必要，基於契約自由，該條款為有效(最高法院99台上599號判決)。約定「自離職日起數年內，不得經營或受雇於相關行業，從事與原公司競爭之行為，否則應負擔違約金或損害賠償。」多數競業禁止條款屬此類型。

• Ø   行政機關函釋

l   勞委會89年8月21日台89勞資二字第0036366號函指出；

應依民法247-1條，若契約條款顯失公平，則該部分為無效。判斷是否有效之衡量標準如下：

(1)企業或僱主須有依競業禁止特約之保護利益存在。
(2)勞工在原僱主之事業應有一定之職務或地位。
(3)對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。
(4)應有補償勞工因競業禁止損失之措施。
(5)離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」

雖法院裁判時並不受本行政見解拘束(台灣高等法院92年度再易字第155號判決)，但法院判斷契約條款是否有效之基準仍不出上開五項。

• Ø   法院就前開標準之見解分析如下：

1. 1.   有受保護之利益 / 一定之職務或地位

相關之判決：

觀察多數法院判決，均認為客戶資料應屬有受保護利益及必要之營業秘密。如高等法院99年勞上易字第15號判決，即以「被上訴人對於營業價格與客戶名單等營業秘密有保密之意思，並已採取合理之保密措施，確有依競業禁止特約保護之利益存在。」判定員工離職後違反本條款於其他同業服務並搶奪客戶，應負賠償責任。

較特殊者為高等法院95年勞上字第 32 號判決，以該公司並未就客戶資料為特殊嚴格之保密措施(所有業務員皆可抄印一份外帶)，故客戶資料非營業秘密，無以競業禁止保護之必要。此判決對於「受保護之利益」，似較為嚴格。

實務上就雇主有無依競業禁止約款受保護之利益與必要，經常與是否涉及雇主之「營業秘密」、「固有知識」、「特殊技術」相關，需於個案中分別認定，且常與員工擔任之職務或地位一併分析。如最高法院99台上2228號判決，即以「員工於任職期間獲知甚多特殊技術」，認定公司有受保護之利益。

1. 2.   合理之範圍

實務認為合理範圍係指須在合理限度，即「相當期間與地域」。歷來之法院實務判決中，競業禁止條款約定之期間有三個月、六個月、一年、兩年或三年。惟該期間是否合理，有實務判決認為若該約定之限制期間逾越合理限制，僅於一定期限範圍內有效。如高等法院99年重上字第137號判決，即以該產業(筆記型電腦)具有產品週期短暫之特性，認定3年之競業禁止逾越合理限制範圍，而僅於1年之範圍內為有效

再如台北地方法院93年勞訴字第109號判決，指出該產品(行動電話)之生命週期甚為有限，該競業禁止條款長達2年且地域遍及中華民國境內，顯然逾越必要且合理之程度範圍。且後雇主雖欲提供代償金並縮小競業禁止之時、地範圍，判決仍指出該條款已因顯失公平而自始、確定無效。

1. 3.   補償勞工之措施

• Ø   欠缺此要件競業禁止條款是否即為無效，實務尚未有統一之見解

高等法院99年勞上易字113號判決即指出，該案競業禁止約款既非無效，並依契約自由原則經員工所簽名，員工違反該約款即屬違約，公司毋須給予勞工補償。

然高等法院99年勞上易字第42號判決，則以公司未給予勞工補償，認定競業禁止之約款為無效。此案例特殊之處在於，判決指縱使雇主有依約給予補償（競業禁止2年給予5萬元補償），該金額顯然不足維持員工2年生活，實屬過苛。本判決對勞工採取相當保護之立場。

• Ø   何謂給予「補償」？實務亦尚未有統一之見解

縱認定需給予勞工補償者，就何謂「補償」，目前實務之認定似偏向寬泛，只要勞工有領取超越正常應得薪資之金錢（如：bonus、補貼、補助金等），即會被認定為有補償。
如高等法院99勞上易字第15號判決，法院即以離職時公司給付員工之薪資扣除薪資、勞健保補貼、伙食費等經常性薪資，仍有4萬餘元名目不明之款項，認該金額屬雇主「恩惠性給予」，符合補償之要件而競業之約款為有效。

然亦有判決指出（高等法院99年重上字第137號判決），員工分紅入股為激勵員工之措施，與競業禁止之代償措施不同，否定雇主抗辯員工分紅即為代償措施之說法。

又，96年度勞上易字第47號判決認為，...勞動基準法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，是以上訴人公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，本即有給付獎金或紅利之義務。足見上訴人公司核發被上訴人之獎金或紅利，絕非為填補競業禁止所生損害之代償措施，上訴人如是主張，自非可採。從而上訴人公司以系爭服務契約書對被上訴人為競業禁止之約定，即有顯失公平之情事，該部分之約定應屬無效。

參、結論

    如上所述，個案中的不同情況將會有不同的法律評價，無法擬定一放諸四海皆準的萬用契約。惟，企業主於訂立競業禁止條款時應明確載明下述內容以杜爭議:

一、競業禁止的明確期限(起訖及期間)

二、競業禁止的區域範圍(行政區域或可得特定之區域)

三、競業禁止行業或職業範圍(特定產業或可得特定的相關產業)

四、違反競業禁止時的效力(賠償訓練費用或違約金)

五、例外情形的保障(勞工是否屬於重大惡意情事)