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目前分類:勞雇關係|勞健保|職安|各種給付 (36)

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一.  天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 第六點: 天然災害發生時(後),有下列情形之一者,雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理,且不得強迫勞工補行工作、扣    發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分:

(一)勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」(以下稱作業辦法)規定通報停止辦公,勞工因而未出勤時。

(二)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。

(三)勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,惟其居住地區或其正常上(下)班必經地區,經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公,致未出勤時。

二.   天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 第七點: 勞工因前點所定之情形無法出勤工作,雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤,雇主除當日工資照給外,宜加給勞工工資,並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。

               

一. 勞工得不出勤的三種原因

縣市首長宣布停班。

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  • 壹.前言:隨著勞工意識抬頭,以及政府為保障勞工權益,增撥金費,擴編勞檢人員,於勞動基準法修正後,罰則又為提高,讓許多業者擔心會面臨高額罰鍰與送交法辦,其實勞檢一點都不可怕,業者會遭罰的原因多半是不了解規定,筆者將在此文說明勞動檢查的重點,以及如何自我檢查。
  • 貳.勞動檢查重點

一. 勞動基準法及其他相關法律之規定:

  1. 正常工時、延長工時、休假、例假日等工資之給付。
    罰責:2萬元以上100萬元以下(79條第1)
  2. 遵守正常工時、延長工時的出勤時間限制。
    罰責:2萬元以上100萬元以下(79條第1)
  3. 休假日、例假日、休息日相關規定。
    罰責:2萬元以上100萬元以下(79條第1)
  4. 備置工資清冊。
    罰責:2萬元以上100萬元以下(79條第1)
  5. 勞工退休準備金之提撥。
    罰責:2萬元以上30萬元以下。(79條第3)
  6. 資遣費、退休金給付。
    罰責:30萬元以上150萬元以下(78條第1)
  7. 童工、女工、技術生的保護規定。
    罰責:處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金(77)
  8. 職業災害補償規定。
    罰責:2萬元以上100萬元以下(79條第1)
  9. 報備工作規則。
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  • 一.前言:於勞動基準法(下稱勞基法)1051221日修正公布後,我國勞工的加班日分為四類,筆者撰寫本文供雇主及勞工了解如何計算加班費與補休等其他注意事項[1],以及建議企業如何因應。
  • 二.假別的分類

(一) 平常工作日加班

(二) 休息日加班

(三) 休假日加班

(四) 例假日加班

  • 三.計算方式

(一) 平常工作日加班:

  1. 2小時:原時薪+(原時薪X1/3)
  2. 2小時後之每小時:原時薪+(原時薪X2/3)

(二) 休息日加班

  1. 2小時:原時薪+(原時薪X1/3)
  2. 2小時~8小時:原時薪+(原時薪X2/3)
  3. 8小時~12小時:(原時薪x2)+(原時薪x2/3)

(三) 休假日、例假日加班:= 原日薪X 2

  • 四.注意事項

(一) 雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過12小時。平常工作日、休息日加班,及例假日、休假日加班逾8小時之部分,應列入延長工時總額(一個月46小時)加班上限之限制,且超過時數勞工不享有免稅。

(二) 休息日加班,不滿4小時以4小時計,不滿8小時以8小時計,不滿12小時以12小時計,且依勞動部函示,休息日加班逾8小時之部分,須加發本薪[2]

(三) 例假日原則上不能加班,除非有天災或突發情況,且加班需向主管機關核備,如加班需補假。

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  • 壹. 前言,因應1051221日新修正之勞動基準法(以下簡稱勞基法),就第74條做出修正,本條又稱吹哨者條款,本文將介紹何謂吹哨者條款,及本條之立法目的及修法重點。
  • 貳. 何謂吹哨者[1]
    吹哨人(英語:Whistleblower,又稱告密者、告密人、吹哨者、舉報者、揭黑幕者)指的是一個揭露一個組織(無論是私有的還是公共的)內部非法的,不誠實的或者不正當的行為的人。這些行為可以被分為幾種不同的情況,比如違反企業或組織內部規定,違反法律,可能對公眾安全及國家安全造成危害或者是欺詐與腐敗。而吹哨人可以選擇將有關這些行為的信息對內或者對外公布。如果是對內公布的話,該吹哨人可以選擇將信息披露給該組織內部的其他人以引起注意並解決問題。如果是對外公布的話,吹哨人可以選擇將有關資料交予第三方組織,比如聯繫媒體公之於眾,或者向政府部門/有關機構反映問題,向法院提起訴訟等。吹哨人往往容易被被吹哨者實施報復打擊。許多第三方組織,比如維基解密往往會為他們提供一定的保護,但這種保護往往十分有限。吹哨人通常會面對被吹哨者的法律訴訟,刑事指控,誣衊以及停職等報復性處罰。但這些人往往也能起到不少正面作用,比如大幅度降低行政監察成本,制止問題的發生,對不遵紀守法的企業有很大威懾力。在歐美很多國家都立法建有「吹哨人制度」,「吹哨人制度」的法理在於:無論舉報人的動機和目的如何,只要舉報屬實,有利於社會大眾維護公正,就應得到法律保護。
  • 參. 勞動基準法第74條規定
      勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時,得向雇主、主管機關

或檢查機構申訴。

雇主不得因勞工為前項申訴,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、

契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。

雇主為前項行為之一者,無效。

主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後,應為必要之調查,並於六十日

內將處理情形,以書面通知勞工。

主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密,不得洩漏足以識別其

身分之資訊。

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  • 壹. 問題:勞工因其個人因素加班,是否可請領加班費?
  • 貳. 何謂加班?

所謂加班即是勞工在正常工作時間以外工作,那又衍伸出何謂正常工作時間,這需看勞工與雇主間是否有約定工時,如未約定,則適用法定工時8小時(勞動基準法第30),但勞工與雇主間的約定工時如超過八小時,超過八小時的部分仍為加班。試舉一例,小馮和其老闆約好周一至周五每日工作六小時,則小馮在周三上班時數達到了八小時,超過兩小時的部分,小馮的雇主須付加班費。

  • 參. 勞工因其個人因素(未於時間內完成工作,或是故意加班請領加班費)加班,該如何處理?

一. 舉例來說,小馮被雇主交辦一個工作,須在三天的正常工作時數內完成,可是小馮卻需要靠每天加班才能在三天內完成,小馮向雇主請領加班費是否有理由?

二. 這個案件的問題在於,雇主所交辦的工作需在三天內完成是否合理?如果不合理,小馮請領加班費當然有理由,因雇主要求小馮犧牲他的時間,在契約外延長工作時數;但如果合理,幾乎每個人都能在三天內完成工作,只有小馮沒辦法時,雇主可否拒絕給付?由勞動基準法第24條之規定來看,雇主主動延長勞工工作時間,就該給付加班費,而本案件中,小馮雖因雇主交辦的業務而加班,但雇主並未要求小馮在正常工作時數外工作,而且係因小馮自身能力不足,為小馮主動加班,雇主無庸給付加班費,但考量企業形象及勞工照顧,雇主仍有審酌給予加班費的空間。

  • 肆. 雇主對於勞工因其個人因素加班,該如何因應?
    雇主對於勞工能力不足,或是故意加班以為獲取加班費,筆者認為雇主可以下列兩種方式處理:

一. 採取加班核備制度:
如果係勞工自身能力不足而要加班,可採勞工主動向雇主核備制,於雇主核可的時數下請領加班費。

二. 雇主終止與勞工間的勞動契約:
依勞動基準法第12條第一項第4款之規定,勞工違反勞動契約或工作規則者,雇主得不經預告終止契約,則在勞工故意加班的情形,雇主可依本條之規定,終止與勞工間的勞動契約。


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  • 壹. 前言:就1051221日所做的勞動基準法(下稱勞基法)修正案,媒體間以一例一休稱呼,則何謂「一例一休」?對於勞資雙方間的影響為何?
  • 貳. 勞動基準法修正內容:

一. 勞動基準法第36條:
勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。
  雇主有下列情形之一,不受前項規定之限制:
  一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每二週內之例假及休息日至少應有四日。
  二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
  三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者,勞工每二週內至少應有二日之例假,每四週內之例假及休息日至少應有八日。
  雇主使勞工於休息日工作之時間,計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件,雇主使勞工於休息日工作之必要者,其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。

二. 立法目的:
落實周休二日,並以在休息日使勞工休息為原則,工作為例外。

  • 參. 實務上之問題:

一. 假別紊亂:

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壹、前言
於民國100年04月28日發布,並於100年05月01日施行之不當勞動行為裁決至今年05月01日已滿六周年。
歷經六年運作,截至 106   05   15  日依勞動部官網統計資料,合計裁決委員會共受理 331件裁決申請案,
作出構成不當勞動行為裁決決定者合計103 件,構成率為31.11% [1]有勞團批評裁決制度審理期間過於冗長,
裁決流程預計需84至134天(勞資爭議處理法第39條以下參照)、申請限制認定嚴格及未落實職權調查等問題向
主管機關陳情抗議。
(本段避免後面文字消失,稍微更動排版)
貳、裁決之法律性質

委員會為勞動部之內部機關,由勞動部依法就熟悉勞工法令、勞資關係事務,並具備法律實務訴訟審判經驗、於大專院校教授相關課程之專業人士,遴聘為裁決委員(不當勞動行為裁決辦法第2條以下參照),如受裁決人對該裁決不服,可分別經由訴願、民事訴訟、行政訴訟加以救濟,再參照勞資爭議處理法第51條之立法理由:「雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為,原則除得由中央主管機關課予罰鍰外,並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務,如雇主不遵守救濟命令,中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分,性質上雖屬行政處分,惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量,原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理,爰於第一項規定,非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。」可推得出非涉及私權之爭議所為之裁決處分,性質上屬行政處分,而涉及私權爭議者,裁決具備一定之獨立性及準司法性。

參、司法救濟

我國採二元化救濟體系,涉及工會法第 35 條第2 項規定所生爭議事件,歸屬民事法院管轄,但涉及工會法第 35 條第 1 項及團體協約法第 6 條第 1 項之裁決決定處分書不服者,則屬行政法院管轄。

最高行政法院 101 年判字第 711 號判決肯認之,其在判決中表示:「再參照勞資爭議處理法第 39 條第 1 項、第 48 條第 1 項立法理由,足知事業雇主違反工會法第 35 條第 1 項所定之『解僱、降調或減薪』之不利待遇者,勞資爭議處理法係將之定性為具『私法關係』之不當勞動行為,勞工對之如有不服,即屬因工會法第 35 條第 2 項規定所生之『涉及私權之民事爭議』,勞工即得依該法第 39 條規定向裁決委員會申請裁決,如一方於不服裁決委員會所為之裁決決定,則應以他方為被告,向普通法院提起民事訴訟,以資救濟。」

 

[1] 勞動部網站資料統計


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本文接續分析勞動基準法第八十四條之一(二)

伍、地方政府審查標準,以台北市發布之臺北市政府審查適用勞基法第 84 條之 1 工作者工作時間一覽表[1]為例,該表將各種從業人員分為三類。 

一、第一類為資訊業、航空業及社會輔導員等,節錄內容如下:

資訊服務業僱用之系統研發工程師與維護工程師符合勞動基準法施行細則第五十條之一第二款規定者,其工時限制:(1)每日正常工作時間不得超過 10 小時,連同延長工作時間,1日不得超過 12 小時。(2)遇有緊急情況者,每日正常工作時間連同延長工時不得超過14 小時,惟下次出勤應間隔至少 12 小時。(3)4 週正常工作時間不得超過 168 小時。(4)每月正常工作時間連同延長工時不得超過 240 小時。

二、第二類為行政機關輔助人員,如工友,節錄內容如下:考選部闈內工作之技工、工友,其工時限制:(1)每日正常工作時間不得超過 10 小時,連同延長工作時間,1日不得超過 12 小時。(2)每月正常工作時間連同延長工時不得超過 260 小時。

三、第三類大部分為私人企業之雇員或專技人員,節錄內容如下:法律服務業僱用之負責事業經營管理工作符合勞動基準法施行細則第五十條之一第一款規定之主管人員,其工時限制:(1)每日正常工作時間不得超過 10 小時,連同延長工作時間,1日不得超過 12 小時。(2)每月正常工作時間連同延長工時不得超過 288 小時。

陸、雇主如何提送主管機關核備

填寫申請函→送交主管機關審查(以台北市為例,其主管機關為台北市勞動局職業安全衛生科)→會有二種結果,一為函復申請人准予核備,另一為函復申請人駁回。總處理時限為30 日(含假日/日曆日)

 

[1] 台北市民e點通網站

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本文接續分析勞動基準法第八十四條之一(一)

參、責任制

一、根據勞基法施細第50條之1第2款:所謂責任制專業人員,係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。此類人員必須運用其本身之「專門知識或技術」、「完成一定任務」且「負責其成敗」,其重點在於完成一定之工作任務,因此該類人員為了完成一定之工作任務,其所花費之時間往往超過勞基法固定工作時間之限制,例如電子科技或資訊研發之工程師等,為了避免勞基法過於僵化之工時規定箝制了此類責任制專業人員發揮其本身專門知識與技術之空間,勞基法遂有將此類工作型態之勞工排除工時法制之排除條款。[1]

二、依前述,如果職業是公司行號之行政助理、早餐店的外場人員,前者為輔助性之事務人員,後者為傳統意義上之受雇人,他們工作的重點不在完成一定之工作任務,也不是必須運用其本身之專門知識或技術,固非勞基法施細第50條之1第2款之責任制專業人員。

三、補充一點,是否具有專門知識或技術,可參考中華民國仲裁協會法律字第10403514980號(節錄):「…準此,各仲裁機構以仲裁法第 6  條第 5  款規定登記仲裁人名單時,應審查是否符合「具有特殊領域之專門知識或技術」,以及「在該特殊領域服務滿 5  年以上」等要件。…」[2]

肆、勞基法84條之1之工時、工資及加班費等規定

一、勞基法84條之1規定意旨在使部分工作性質特殊者,與雇主間有合理協商工作時間之彈性,非可使勞工之工作時間完全不受限制或無例假與休假及不另給予延時工資。現行基本工資每月為新臺幣21,009元,上開基本工資係以法定正常工作時間每週40小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者,約定並經核備之正常工作時間如超過前開法定正常工時,則該等之基本工資應按時數比例增計,並非仍以每月基本工資數額為限。雇主如使勞工於約定之正常工時外延時工作(加班),即應依勞基法法24條規定給付延時工資(加班費)[3]

二、適用勞基法第84條之1工作者,與雇主書面約定勞動條件,應由各地方主管機關核定,其工作時數是否符合勞工健康及福祉,為地方主管機關的權責;而勞資雙方的約定工作時數亦非毫無限制,則應依不同的工作性質、勞動密度而定。基此,地方勞工行政主管機關在核備過程中即負有審查,不應該推卸其責任,致勞工之工作時數過長。[4]

 
 
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壹、前言

一、中華民國106年5月3日勞動部勞動條3字第1060130954號公告核定依教育法規辦理考試之闈內人員為勞動基準法(以下簡稱「勞基法」)第八十四條之一之工作者,並自即日生效。[1]

二、考試之闈內人員是什麼職業?我們從國家考試闈場安全規範第2、3點綜合來看,第2點:舉辦考試時,辦理考試試務機關應指定題務組組長一人,承典(主) 試委員長或主任委員之命,負責綜理闈場事務。第3點:典(主)試委員長或主任委員、監試委員自入闈之日起,必要時,應住宿闈場內。可推得入闈之人員,必須進入主管機關指定地點待上一段期間,期間內需從事出題、審題等工作,而且人員不得替換,確有彈性工時的需求。

三、回到勞基法84條之1,勞基法84條之1實質內容為何?該條係「責任制」的法源依據嗎?如果我是適用勞基法84條之1的員工,工時、薪資及加班費等等的規定為何?如果我希望我的員工可以適用勞基法84條之1,該怎麼做呢?

貳、現行法規及要件

一、勞基法84條之1:「經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

(1)監督、管理人員或責任制專業人員。 

(2)監視性或間歇性之工作。

(3)其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

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就業服務法第52條第四項原規定:「受聘僱之外國人於聘僱許可期間無違反法令規定情事而因聘僱關係終止、聘僱許可期間屆滿出國或因健康檢查不合格經返國治療再檢查合格者,得再入國工作。但從事第四十六條第一項第八款至第十款規定工作之外國人,應出國一日後始得再入國工作,且其在中華民國境內工作期間,累計不得逾十二年。」而立法院院會於1021日三讀通過就業服務法第52條第四項修正案,刪除移工在台工作3年期滿後須強制出境1日的規定。

對此,外界有提出疑慮認為,取消移工3年期滿出國1日規定,但移工可向雇主申請返鄉假,雇主不得拒絕,是否會產生空窗期?勞動部則回應:1.舊法移工3年期滿應出國1日,實務上移工將藉該期間返鄉探親,故不論修法前後,均有空窗期。2.依現行規定移工返國後,須重新向其母國主管機關辦理工資切結書驗證及向我國駐外單位申請來臺簽證,修法後,可節省上開行政作業時間,空窗期將較現行縮短。3.移工原具補充性性質,不可能完全取代雇主之人力需求,且修法後取消外籍勞工期滿強制出國之規定,既可兼顧雇主之人力調配又可考量移工返鄉之需求,於勞資雙方均屬有益。而針對此問題,勞動部也提出配套措施,試辦外籍家庭看護工喘息服務計畫,鼓勵居家單位於移工返鄉期間派員服務。

亦有質疑此次修法將造成移工來台契約變成12年,來台工作的外國人長期居留,藉此成為新移民的情形。關於此問題,由於移工是否能在契約期滿後繼續居留台灣,取決於有無雇主聘僱,移工與雇主的契約仍為三年的定期契約。三年的期間屆至,將視雙方意願決定是否再次聘僱,因此契約不會自動延長為12年。而按入出國移民法第25條規定,「外國人在我國合法連續居留五年,每年居住超過一百八十三日,或居住臺灣地區設有戶籍國民,其外國籍之配偶、子女在我國合法居留十年以上,其中有五年每年居留超過一百八十三日,並符合下列要件者,得向入出國及移民署申請永久居留。但以就學或經中央勞工主管機關許可在我國從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十款工作之原因許可居留者及以其為依親對象許可居留者,在我國居留(住)之期間,不予計入。」本條但書已排除藍領移工入籍之可能。

另外國籍法施行細則第五條第二項第一款亦規定,經行政院勞工委員會許可從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十款規定之工作者,其持有外僑居留證或外僑永久居留證之居留期間,不列入合法居留期間之計算。故並不會產生移工因此次修正,而有機會藉由長期居留成為新移民的問題。

   


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就業服務法第5章標題為外國人之聘僱與管理,當初立法者立法的目的是要管制外國人之聘僱,並且對許可聘僱外國人工作及媒介行為等予以有效管理。第42條規定:「為保障國民工作權,聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」該條之立法目的在於對聘僱外國人工作及其許可,均以不得顯有妨碍本國人之就業機會等作為先決條件,以利本國國民就業的促進。其中寫到「妨礙本國人之就業機會」,是指雇主資遣本國勞工而繼續聘僱外國人,並徵詢被資遣本國勞工有無意願從事外國人工作後卻拒絕僱用,或未徵詢經勞動部限期通知辦理,屆期仍未辦理[1]。而同法第47條被稱為外籍勞工之補充性勞工性之規定,該條第1項規定:「雇主聘僱外國人從事前條第一項第八款至第十一款規定之工作,應先以合理勞動條件在國內辦理招募,經招募無法滿足其需要時,始得就該不足人數提出申請,並應於招募時,將招募全部內容通知其事業單位之工會或勞工,並於外國人預定工作之場所公告之。」本條主要是針對聘僱、招募等涉及勞工就業機會之權利做規範,條文內提及之「合理勞動條件」,按照立法理由說明是應該要以主計處統計國內從事該行業之平均工資、合理工時、休假及福利為準。故補充性勞工性應以聘僱、招募或合理勞動條件作為討論範疇。

又,勞動部曾於97年作出函釋,認為雇主聘僱外國人期間,如要求從事同一性質工作的本國勞工無薪休假,或以先資遣本國勞工來降低成本;或雇主積欠本國勞工薪資,卻給付外國人薪資或降低本國勞工勞動條件,方可謂「妨礙本國勞工工作權益」,該條文主要是為避免外勞排擠本國勞工之就業機會,或者導致本國勞工被資遣,薪資拖欠等問題,屬於可能影響勞動契約成立、終止等等之重要事項。若為相同職位,工作內容亦相同,而雇主要外勞加班,本國勞工放無薪假,顯然違背上述法條。

                             


[1] 勞動發管字第 10318098421 號令

 

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關鍵字】非法解僱、僱傭關係存在、解僱最後手段性原則

相關法條勞動基準法第11[1]

事實摘要

原告為女營業員,任職於合庫證券,擁有十項專業證照,於1014月以陳女跨區招攬業務致與其他營業員衝突、抗拒上級主管指揮、擅自製作宣傳資料、多次於開會時企圖錄音導致與同事相處不睦、勸諭後拒不改善等理由開除陳女。

                                                

相關日程表

日期

101.4.10-11

101.4.18

101.4.19

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近年來,勞基法有多次修正,立法院於1041127日三讀通過「最低服務年限約款」,對於有特定技術、投入大量成本培訓員工之企業(例如:機師,航空公司通常需支出龐大費用來培訓未來員工),與勞工簽訂相關條款時,能有法律規範之依據,兼顧勞工權益以及企業利益,達勞資雙方雙贏之結果。

 

新增勞動基準法第15條之1,該條規定:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

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勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則之概要/實習律師林夏陞

  勞動部於104 年 10 月 5 日公布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」[1]雖然該原則並不直接拘束雇主之訂約方式,但法院未來很有可能於個案中會依照該原則作為參考依據,因此該原則之值得參考。[2]

  以下簡要介紹該原則中重要之訂約參考要點:

1. 得訂定競業禁止條款之情況:

  雇主符合下列情形時,始得與勞工簽訂離職後競業禁止條款:

  1)事業單位有應受法律保護之營業秘密或智慧財產權等利益。

  2)勞工所擔任之職務或職位,得接觸或使用事業單位之營業秘密或所欲保護之優勢技術,而非通用技術。

2. 離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象,不得逾合理範圍

  1)所訂離職後競業禁止之期間,應以保護之必要性為限,最長不得逾二年。

  2)所訂離職後競業禁止之區域,應有明確範圍,並應以事業單位之營業範圍為限,且不得構成勞工工作權利之不公平障礙。

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離職後競業禁止條款之合理性/實習律師林夏陞

一、前言

  勞動部於104 年 10 月 5 日公布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」,未來企業主得參考此原則作為離職後競業禁止條款之訂立。員工是公司重要之要素,而人才之培育是公司長期發展之關鍵,然而若人才培育後跳槽至其他公司,尤其是競爭對手公司,反而會成為自家企業的夢魘。

  因此,企業主大多希望與員工簽立一個能完整保障自身企業利益之契約-離職後競業禁止條款,雖然契約條款越嚴苛似乎會有越高之保障,但是由於此種契約條款限制到員工之基本權利,若其侵害過於嚴苛,很有可能受法院嗣後審查而認為條款係屬無效。例如2011年,鴻海控告鴻海前事業群某經理跳槽到競爭對手公司,違反「競業禁止」條款,要求賠償168萬元違約,但法院認為鴻海訂立之條款過於嚴苛,判決鴻海敗訴。因此,企業主於訂立競業禁止條款時,需考量其合理性等問題,避免受法院嗣後認定為條款無效。

二、離職後競業禁止條款涉及之權益衝突

  競業禁止涉及之問題本質,係有關雙方基本權之衝突,對於員工而言,該條款會限制到員工離職後找尋工作之機會,[1]關於工作權之本質,其基本內涵在於能有工作機會進而滿足生存權等需求,但更廣義保障來看,工作權含有「天職」之意味,涉及到個人的人格發展及生涯規劃,因此若條款內限制員工離職後不得從事該行業相關職位,對其工作權影響甚鉅;而對於雇主而言,其營業秘密與智慧財產權是企業發展之重要關鍵,若員工任意將該營業秘密或智慧財產帶至競爭公司利用,無疑是對於雇主財產權上之侵害。

三、競業禁止條款之合理性

  行政院勞工委員會於民國89年8月21日作出89台勞資二字第0036255號解釋,歸納實務之相關見解,指出認定「競業禁止條款」的效力判斷標準有:1.企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2.勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍,應有合理之範疇。4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5.離職勞工之競業行為,是否具有背信或違反誠信原則之事實。而目前多數法院於競業禁止條款合理性之認定亦援用上開五標準,雖然前揭五標準皆非必要條件,僅為判斷之指標,不一定因為欠缺其一而被認定為無效,但是至少提供該條款有效性之判斷要點及其方向,給予一定程度法安定性的依據。

  由於勞動部於104 年 10 月 5 日公布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」,該原則中給予雇主訂立契約時更具體之指標,未來雇主於訂約時得參考該要點訂立之。


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近期實務對於競業禁止條款中代償措施之探討(下)/實習律師林夏陞

 

三、合理代償金之判斷

  關於代償金之額度,實務見解有認為:因離職後競業禁止約款係為雇主單方之利益而設,離職後雙方勞動關係既已終止,勞工已無競業禁止之義務。倘承認雇主不必給予任何補償,勞工卻有不為競業行為之義務,其職業選擇之自由遭受限制,影響其經濟上與人格上之利益,卻無任何補償,雙方權益顯失均衡。至於補償之額度應與競業禁止限制之範圍,亦即勞工因而所可能遭受的損失,保持適當比例,至少應使受僱者維持正常一般之生活水準,始足相當。 [1]

  從比較法觀點,德國商法規定規定,雇主於競業禁止期間,每年至少應給付受僱人依其原契約最後一次所應支付額之半數作為補償金,否則該競業禁止約款不生效力。

  又代償金之給付方式,實務見解有認為:員工分紅入股制度於我國科技產業行之有年,其制度設計目的在激勵員工,藉由讓員工成為公司股東之方式,將員工報酬與公司利潤相結合,以加強員工對公司之認同感與參與感,進而提昇公司營運績效,核其性質與代償措施有異。 [2] 。換言之,公司不能先以其他名目之給付,嗣後再比附為競業禁止損害之代償; [3] 然亦有實務見解認為若契約有明定將獎金、紅利之給付列為履行競業禁止義務之對價時,係屬有效。 [4]

  從目的解釋而言,公司自不應將公司分紅、津貼等員工福利解釋為代償金,蓋兩者目的有異,前者係為激勵員工表現而設,後者係為補償員工離職後競業禁止期間之損失,故不宜混淆,建議公司於簽立競業禁止條款時將兩者區分,以免發生爭議。

 

四、結論

  違反代償措施之效果,需與前開代償措施是否為競業禁止條款效力之要件」併同討論。若採取肯定說,此時競業禁止條款係屬無效,勞工自無須受其拘束,公司亦無法像離職員工請求違約金或是損害賠償;反之,若採否定說,公司仍得向其請求,僅生違約金比例酌減之問題。

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受僱人於承租辦公室自殺,僱用人應否負損害賠償責任?

                                                                                                                實習律師李秋峰

一、案例

A公司向乙出租人,承租某B辦公室,甲係 A公司之受僱人,平時處理文書工作。

某日於B辦公室自殺身亡,B辦公室成為凶宅,消息傳開後, B辦公室之市價下降,

致乙受有經濟上損失,而向A公司請求損害賠償責任,乙之請求是否有理由?

本案例,涉及自殺成為凶宅後致市價下降,是否構成侵權行為?

及民法第188條第1項「執行職務」之認定標準為何。

 

二、相關法律規定與實務見解

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積欠工資墊償基金制度之簡介

                                                    實習律師李秋峰

一、制度目的

為保障勞工因雇主歇業、清算或宣告破產而被積欠的工資,

特別在勞動基準法(下稱勞基法)中訂定積欠工資墊償基金制度,

規定雇主每月應按勞基法規定,繳納一定數額予墊償基金。

而當事業單位因歇業、清算或宣告破產所積欠勞工的工資未滿六個月部份,

經勞工向雇主請求後,而仍不能獲得清償時,勞工可以向勞工保險局申請墊償積欠工資。

亦即將勞工對雇主的薪資給付請求權,於勞保局給付墊償基金予勞工後,

此請求權則發生債權移轉,嗣後再由勞保局向雇主請求,

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 前言:

                  為保護勞工安全與健康,所制定之「職業安全衛生法」(下簡稱職安法),並據其所訂定之「勞工健康保護規則」  (下簡稱保護規則),關於「勞工健康檢查」所為之規定,雇主之角色多屬於「行為義務人」,依法課予雇主對於受僱勞工相關健康檢查之「提供義務」。惟「個人資料保護法」(下簡稱個資法)於民國(下同)995月三讀通過後,雖目前尚未經行政院正式公告施行,然而其中對於「醫療」、「基因」與「健康檢查」等資訊列入敏感性個人資料加以保護,且違反者除相關「行政罰鍰責任」與「刑事責任」外,尚需對「資料所屬個人」直接負推定過失之損害賠償責任(非如「職安法」第20條第一、二項、第21條第一項、第22條之違反僅負行政罰鍰之責任)。因此對於「勞工健康檢查」相關資料,在「個資法」正式施行後,究竟「雇主」在「蒐集、處理或利用」勞工健康檢查相關資料時,有那些應注意事項?

勞工健康檢查資料」是否屬「個資法」保護之客體: 

                 「勞工健康檢查」依勞工屬性可區分為「新進勞工」之「體格檢查」,及「在職勞工」之「健康檢查」,再依作業性質區分為「一般」與「特殊」(針對特別危害健康作業)檢查、中央主管機關指定之「特定」以及此類特別危害健康作業所需之健康管理分級所為之「追蹤」檢查(第三級以上)。總計包括「一般體格檢查」、「一般健康檢查」、「特殊體格檢查」、「特殊健康檢查」、「特定健康檢查」及「健康追蹤檢查」等六大類。

                    由相關規定項目觀之,不論是何種勞工健康檢查,其性質皆應屬於「個資法」之「健康檢查」資料之一,亦應屬於「個資法」保護的客體。 

 

「雇主」是否屬「個資法」之適用主體 

新「個資法」將過去針對「非公務機關」以「行業別」為規範立法方式,改為不論是「自然人、法人或其他團體」,只要從事個人資料進行蒐集、處理與利用之行為,均為「個資法」適用之規範主體。 

因此,勞工健康檢查既然屬於「個資法」所保護之「個人資料」之一,「雇主」只要針對此進行「蒐集、處理與利用」,即屬「個資法」之適用主體範圍。

 

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