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委任契約、僱傭契約：何時才會是勞動契約？（一）

何謂「契約」？民法第153條即規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。」針對勞務契約中的「必要之點」而言，即有關於「勞務給付」與「報酬給付」等主給付義務之約定；換言之，當事人對「勞務給付」與「報酬給付」之約定，主要用作判斷勞務契約關係。[1]

臺灣民法將僱傭契約、委任契約分別規範在482條以及553條以下各條文。

首先，僱傭契約之類型特徵在於受僱人以時間換取報酬，因此對雙方最重要的約款就是工作時間之長短、時段以及單位時間的工資，勞務債務人僅需在任職期間向勞務債權人提供勞務，姑勿論成果是否達成，皆不影響彼之薪資請求權（民法第482條）。學者黃茂榮指出，僱傭契約之主要特徵為僱主對受僱人之指揮監督權，且強調勞務債務人單純提供勞務債務內容予勞務債權人，又在履行的過程中，尚透過僱傭人之指揮監督權來具體化勞務債務人之給付內容，從而符合契約之目的。[2]

其次，委任契約，一方受任（受任人）於他方（委任人），而為他方處理事務之契約（民法第528條），其之權限，依契約之訂定（民法第532條前段）；至於報酬請求權，則依約定、習慣或委任事務之性質而定（民法第547條）。學者黃茂榮認為在委任契約中，勞務債務人就工作時間、工作時段、工作地點等勞務給付方式有自我支配權，但卻需自行負擔委任事務之處理及工作完成所涉及企業風險；因此，縱使受任人有支配上自由（人格上之獨立性），惟其常需以承擔企業風險為代價，故對勞務債權人而言，其並無經濟上之從屬性。[3]

最後，依據勞動基準法第2條第6款規定「六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」惟有學者認為，尚需自勞基法的勞動契約之主給付義務（勞基法第3章的工資規定、第4章的工作時間、休息、休假之規定）中歸納出勞動契約之類型特徵，以判斷勞務債權人與勞務債務人間所約定之勞務契約是否屬於勞基法所規定的勞動契約。[4]

如何判斷何時才是勞基法所認定之勞僱關係？

有學者對此提出相關考量因素和判斷方式如後所述：（1）勞務需求者支配關係之存在與否及其高低，並需考量其是否有權控制、有權指揮、有權監督勞務供應者提供勞務之具體時間段落與長度、地點、方式、紀律等；（2）認定勞務供應者從屬關係之存在與否及其高低，並需考量其是否因訂定勞務契約而讓自己居於受勞務需求者所規定之勞務供應時間、地點、方式、紀律、懲戒等規範之下，而且實際上是受其指揮監督或在契約上仍使自己維持工作、紀律之高度自主性；（3）法院在對具體個案進行時，應就雙方契約規定內容和實際執行情形，審查一切相關因素，衡量勞務供需雙方支配與從屬程度的高低，並考量是否屬於中華民國憲法和勞基法第1條所規定國家改良勞工生活、規範勞動條件最低標準、保障勞工權益之目的範圍；（4）支配與從屬程度之有無及高低，有時候會受到法令規範的影響；（5）前述各項涉及支配與從屬程度高低的考量因素，為勞務供應者自由選擇下所呈現之各項法律關係的因素；以及（6）當法院需認定彼等勞務契約關係是否適用於勞基法之勞動關係時，除了應衡酌勞務供需雙方支配與從屬關係高低之一切相關因素外，另外尚需考慮到勞基法保護勞工之目的；由上可知，若依照此等方式來判斷，自不會發生所謂判斷區分困難之情形，也不會有「原則上認定屬勞動關係」之推定。[5]