企業為留住人才，確保已付出之訓練成本得以回收，常以最低服務年限條款最為留任員工之方式，然而不乏實際發生員工提前離職，該最低服務年限條款被認定為無效之情況 ，故充分了解該條款適用的妥適性至為重要，本文以航空性能工程師為例，就實務上簽訂最低年限服務條款之有效性討論之
一、 工作資格與職責
本案員工擔任國營航空公司之性能工程師，該職位要求應徵者需具備大專畢業學歷、航太及理工相關背景與經驗並熟悉民航法規；工作內容主要為各機場起降問題研析、各型飛機性能分析燃油油耗趨勢分析…等。
二、 專業訓練之提供
本案航空公司曾提供員工MD機隊飛機駕駛員新訓課程，課程內容包括組織人事介紹、SMS安全管理系統初訓、MD機隊飛機駕駛員新訓訓練及自我監督檢查；又公司曾欲提供其至美國參加波音737機型性能課程訓練，惟須簽定5年之最低服務年限條款，員工拒絕接受訓練後提出離職申請。
本案法院則認為該員工本已具備大專畢業、具備航太相關知識等背景，即便不接受其他訓練亦足勝任此職位，故企業毋庸支付龐大訓練費用受僱人專業亦足提供勞務，又企業所提供之訓練非以性能工程師為對象，即便有部分相關內容，六小時之訓練仍不足作為約定3年最低服務年限之合理理由。
依上述見解，最低服務年限條款之必要性與合理性判斷，需視受僱人是否以受訓始能勝任工作、企業提供訓練所支付之成本為評斷依據；故企業即便提供相關訓練，但受僱人在受訓前即足提供適格之勞務時，似仍不足作為締結最低服務年限條款之基礎。
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