企業為避免其核心商業 機密為外人所知，通常會與員工簽訂保密條款，目的不僅在告誡受僱人非經授權不得任意使用、重製及洩漏機密外，如將來員工確有洩密情形，需以此條款表明員工應負擔相關保密責。然而，公司機密外流可能不以蓄意洩漏為限，如長期任職在特定領域之員工，即便不將機密攜出，該等資訊早已融入其工作技能中，於新東家工作時自然將其所學發揮，是否構成侵害雇主營業秘密行為，則成為另一問題，即所謂「記憶抗辯」問題 。對此，我國尚無法規明確規範應如何認定是否構成營業秘密侵害，惟美國則有實務判決累積出所謂「必然揭露理論(Inevitable Disclosure Doctrine)」，似可提供我國做為參考 ，以下僅就記憶抗辯與必然揭露理論介紹之:
一、 記憶抗辯
指長期受雇於公司之員工離職後，並未攜帶或以不正方式竊取公司機密；惟鑑於長期專注於特領領域，故在該領域已累積相當經驗與智識，並且融入其工作技能中，於新東家任職時能快速發揮所長，對於前東家的影響堪比機密洩漏者；前東家以員工侵害營業秘密為由發起責任追溯，員工則抗辯其僅單純將所學與經驗應用於新工作上之謂 。
二、 必然揭露理論(Inevitable Disclosure Doctrine)
由於離職員工前述行為難以該當侵害營業秘密之行為，然該等行為對前東家確有造成相當損害的可能，故美國判決實務發展出一系列認定標準，如符合要件，則前東家得向法院申請禁制令，限制離職員工至競爭對手處任職 ，經分析後，判斷因素包括 (一)是否簽訂保密協議。(二)兩公司間競爭程度。(三)員工累積知識與技能和公司機密相近程度。(四)員工是否惡意或以違背誠實信用原則方式餞行之。
然而必然揭露理論尚未為我國實務判決所採納，又形同事實上競業禁止，涉及受僱人工作權等問題，故有建議公司與員工簽訂之保密條款不應再以概括、模糊的方式定義何謂營業秘密，應強調何謂具有高度機密性與獨特性之機密，未經授權不得於他處使用或洩漏 ；又有認為企業除保密條款外，亦應與員工簽訂適當周延的競業禁止條款，以保障其營業秘密 。
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