眾律國際法律事務所

離職後競業禁止條款之合理性／實習律師林夏陞

一、前言

　　勞動部於104 年 10 月 5 日公布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，未來企業主得參考此原則作為離職後競業禁止條款之訂立。員工是公司重要之要素，而人才之培育是公司長期發展之關鍵，然而若人才培育後跳槽至其他公司，尤其是競爭對手公司，反而會成為自家企業的夢魘。

　　因此，企業主大多希望與員工簽立一個能完整保障自身企業利益之契約－離職後競業禁止條款，雖然契約條款越嚴苛似乎會有越高之保障，但是由於此種契約條款限制到員工之基本權利，若其侵害過於嚴苛，很有可能受法院嗣後審查而認為條款係屬無效。例如2011年，鴻海控告鴻海前事業群某經理跳槽到競爭對手公司，違反「競業禁止」條款，要求賠償168萬元違約，但法院認為鴻海訂立之條款過於嚴苛，判決鴻海敗訴。因此，企業主於訂立競業禁止條款時，需考量其合理性等問題，避免受法院嗣後認定為條款無效。

二、離職後競業禁止條款涉及之權益衝突

　　競業禁止涉及之問題本質，係有關雙方基本權之衝突，對於員工而言，該條款會限制到員工離職後找尋工作之機會，[1]關於工作權之本質，其基本內涵在於能有工作機會進而滿足生存權等需求，但更廣義保障來看，工作權含有「天職」之意味，涉及到個人的人格發展及生涯規劃，因此若條款內限制員工離職後不得從事該行業相關職位，對其工作權影響甚鉅；而對於雇主而言，其營業秘密與智慧財產權是企業發展之重要關鍵，若員工任意將該營業秘密或智慧財產帶至競爭公司利用，無疑是對於雇主財產權上之侵害。

三、競業禁止條款之合理性

　　行政院勞工委員會於民國89年8月21日作出89台勞資二字第0036255號解釋，歸納實務之相關見解，指出認定「競業禁止條款」的效力判斷標準有：1.企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。2.勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。4.應有補償勞工因競業禁止損失之措施。5.離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。而目前多數法院於競業禁止條款合理性之認定亦援用上開五標準，雖然前揭五標準皆非必要條件，僅為判斷之指標，不一定因為欠缺其一而被認定為無效，但是至少提供該條款有效性之判斷要點及其方向，給予一定程度法安定性的依據。

　　由於勞動部於104 年 10 月 5 日公布「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，該原則中給予雇主訂立契約時更具體之指標，未來雇主於訂約時得參考該要點訂立之。