本文接續最低服務年限條款個案討論，以電腦工程師為例，就實務上簽訂最低年限服務條款之有效性討論之[1]:
一、工作資格與職責
本案受僱人為電腦工程師，就讀資訊網路工程學系，專程為程式設計，於正式受公司任用前為在學之實習生，後受聘為正式工程師，從事軟體系統開發、系統維護等，進而承接政府標案。
二、專業訓練之提供
本案受僱人在日任實習生期間，承接公司軟體開發標案，由僱用人指派公司工程師對其進行系統開發訓練，期間曾經簽立第一份含有最低服務年限條款之聘僱契約；其後，公司人力短缺，又需進行新平台開發，僱用人即向受雇人徵詢加入團隊的意願，並表示該開發專案可能需要一年的時間熟悉，是簽訂了第二份最低服務年限約款，期間受僱人如有系統開發問題，多向同公司之資深工程師討論解決之道，並由僱用人聘用一專案顧問，於團隊在程式設計、修改過程發生問題時，從旁提供意見。
本案法院認為，最低服務年限條款須以必要性、合理性為檢驗，又僱用人需有龐大資源、培訓費用之支出使能成立；否則所謂僱傭關係，其本來就蘊含雇主為因應企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶需求等，對勞工適時給予監督、指導之本質，是受僱人縱因服務於該職位累積相當經驗與技能，亦為必然之成長，不能認為僱主已施予特別之專業訓練。
承襲上述見解，本案受僱人所提供者僅為其應負擔之人事成本 (如工程師、資深工程師相互討論以解決問題)本為企業維持運作所必須，即使受僱人因任職相當時間後得以累積經驗與技能，亦屬該職位所附隨而來，並非源於雇用人特別給付之專業訓練，否定系爭最低服務年限約款之必要性與合理性。
[1] 參台北地方法院106年勞訴字第328號民事判決。
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