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標題：勞動基準法第八十四條之一核備之法律效力 /實習律師王晨忠

一、問題源起：

(一)本件案例，當事人與公司所簽訂之僱傭契約，其中涉及勞動基準法第三十條工作時間之約定，契約書記載每日正常工作時間為八至十二小時、每月基本服勤時數為二百零八至三百一十二小時，計算加班費之平日每小時工資為每月薪資總額除以三百一十二。因公司未依同法第八十四條之一將該僱傭契約報請當地主管機關核備，當事人主張前開約定無效，公司仍應依勞動基準法第三十條規定計算加班費，訴請公司給付加班費差額部分，全案經最高法院[1]判決駁回。

(二)最高法院之法律見解與最高行政法院[2][3]有歧異，本件案例經當事人聲請大法官統一解釋，大法官作成釋字第七二六號解釋。

二、問題分析：

(一)臺灣高等法院高雄分院[4]及最高法院皆認為，勞動基準法第八十四條之一規定之立法目的，係就特殊工作者，因其自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請主管機關核備，僅屬行政管理上問題，並非該約定無效。亦即最高法院認為系爭規定之性質屬取締規定。

(二)最高行政法院則認為，勞動基準法第八十四條之一規定，須「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下，始不受同法第三十條等規定之限制。勞雇雙方之另行約定，如未經當地主管機關核備，其勞動關係仍應受同法第三十條等規定之限制。亦即最高行政法院認為系爭規定之性質屬效力規定。

(三)大法官作成解釋認為，勞動基準法之規範具有強制性質，目的在實現保護勞工之制度，勞動基準法第八十四條之一規定，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定保護勞工之目的將無法落實。亦即大法官認為系爭規定之性質屬效力規定。

三、小結：

(一)勞動基準法第八十四條之一規定，係於民國八十五年十二月二十七日公告制定。其立法理由僅稱，雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間。另參考立法院公報第八十五卷第六十五期之院會紀錄，對於報請主管機關核備之要件，究竟係屬取締規定或效力規定，立法者皆無明白表示，而有本件爭議。

(二)綜觀憲法第十五條工作權之保障、第一百五十二條國家應給予人民以適當之工作機會，勞動基準法第一條勞動條件最低標準等規定，就勞雇關係言，國家係將勞工權益以制度性保障功能予以維護。其中涉及工時、例假、休假、女性夜間工作等勞動基本事項，除勞動基準法第三十條、三十二條、三十六條、三十七條及第四十九條已有規定外，其調整仍應依同法第八十四條之一規定為之。故解釋上，報請主管機關核備之要件，應屬效力性之強制規定，否則勞雇雙方單純以另行約定方式即可就工時、例假、休假、女性夜間工作等勞動基本事項進行調整，實有架空勞動基準法相關規定之虞。本文亦贊同系爭規定之核備要件屬效力規定之見解。

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註[1]：最高法院102年度台上字第1866號民事判決

註[2]：最高行政法院100年度判字第226號判決

註[3]：最高行政法院98年度裁字第400號裁定

註[4]：臺灣高等法院高雄分院101年度勞上更(一)字第2號民事判決