眾律國際法律事務所

                釋字726號聲請人受雇於保全公司擔任現金運送保全員，雙方曾簽訂僱用合約書約定：勞方每日正常工作時間為12小時且每月工作超過約定時數時，雇主始按固定數額給付加班費，即雇主以各別僱用契約排除排除勞動基準法(下稱本法)第30條、第32條及第24條規定之適用是否適法？

       按本法第84條之1規定(下稱系爭規定)，經中央主管機關核定公告之特定工作，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條（工作時間）、第32條（延長工作時間）、第36條（例假日）、第37條（休假日，即應放假日）、第49條（女性夜間工作）等規定之限制，且應以書面為之，不得損及勞工健康及福祉。系爭規定係為因應部分性質特殊工作之需要，在法定條件下，給予雇主與特定勞工合理協商工作時間等之彈性。

       本件經最高法院判決，認為勞雇雙方有關每日正常工作時間、每月基本服勤時數、加班時數即加班費率計算方式之約定，依系爭規定，並非無效，不因為報請當地主管機關核備，有違行政管理規定，而有不同(最高法院102年度台上字第1866號民事判決理由參照)。惟釋字第726號解釋則認為，「並報請當地主管機關核備」雖屬行政管理之程序規定，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。故系爭規定中「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定[1]，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除前揭規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如就工作時間等事項另行約定而未經核備者，可依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。

       另依本法第84條之1以及其施行細則第50條之1規定，僅監督管理人員、責任制專業人員、從事一定場所之監視性工作、間歇性工作及其他性質特殊之工作等實施「責任制」，勞動部並於104年起排除14類[2]原適用勞基法第84條之1規定之責任制工作者。未經政府核可逕自實施責任制，主管機關除得處罰鍰外，且得限期改善，屆期未改善者，應按次處罰。併予敘明。