眾律國際法律事務所

眾律國際法律事務所 律師林煜翔

2012-11-02

勞動基準法為規範國內勞務契約的基本大法，因此第一條第一項規定開宗明義即闡明，「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係」，而第二項更明白揭示「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」從而，本法對勞工勞動條件之保障，可分述如下。

一、本法解釋下的勞動契約原則為不定期契約:

按本法第九條第一項規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。本法細則第六條，就上開定義有進一步的解釋，勞基法細則第6條，臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者；短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作；季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

從立法的解釋觀之，立法者有意將定期契約的解釋範圍限縮，使勞動契約能儘可以解釋為不定期的契約，而一旦勞資雙方成立不定期的契約，除非勞工有構成本法第十二條的事由，或者資方在經營時出現第十一條、第十三條的客觀情事，否則資方不可以任意資遣勞方。

二、資方依本法第十一條及第十三條規定資遣勞方時，應滿足法定的預告期間，且需發放法定金額的資遣費:

本法第十六條第一項規定，雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

預告期間的用意在於使「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出」，避免勞工因突然性的資遣，不及尋覓下一份工作，頓失收入而影響其生計。至於「請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」至於雇主因第十一或第十三條但書，此類客觀情事已無法維持或難以維持經營時，而不得不資遣員工時，則需要按年資比例依法給付一定金額的資遣費予勞工。此處需值得注意在於，勞工如果確有違反本法第十二條的情事或者自願離職時，雇主無需給付資遣費。

三、工資的保障:

依本法第二十一條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。目前行政院核定的最低薪資分為，按月計酬者，其法定最低薪資為新台幣17,280元；按時計酬者，其每小時之最低薪資為新台幣95元。雇主延長勞工工作時間者，應依第二十四條規定標準加給工資。且雇主依本法第二十五條，對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。而依本法第二十六條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。另依本法第二十八條，為保障勞工的薪資權益，雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。

至於勞動基準法尚有其他規定，用以保障勞工權益，此部份則留待下文詳敘。