本文接續最低服務年限條款個案討論，以超音波技術員為例，就實務上簽訂最低年限服務條款之有效性討論之 :
一、工作資格與職責
本案受僱人為超音波技術員，於接受僱用人所提供之訓練後得以獨立操作超音波機器，執行醫院健康檢查之工作。
二、專業訓練之提供
本案僱用人曾使受僱人與其他同事在下班時間進行約一個小時的訓練，惟並非天天實施，此訓練狀態為期約2-3個月，後期則係醫院有健康檢查案例，時通知受僱人等從旁觀摩。
本案醫院與員工簽訂最低服務年限約款，約定受僱人經任用後需於該公司服務滿五年，否則即有違約金條款之適用。本案法院認為，僱用人確實提供與工作直接相關之訓練，亦有訓練耗材之使用；又認為超音波技術員之培養不易，為防止受僱人學程即離職，訓練成本無法回收又難以順利尋得接替人員，再者，受僱人於簽署條款時尚有選擇之餘地，故有訂立最低服務年限約款之必要性。
依上述見解，縱使僱用人所提供之訓練並非將受僱人送往專門機構進行訓練，只要訓練內容與工作所需技術直接相關，且訓練項目耗材均依一般使用方式提供受僱人操作，即已符合提供相關訓練之標準；如該職位又有難以隨時招募適格人才之特性，則更加提升法院肯認最低服務年限約款簽訂之必要性。由此可知，法院對於「訓練」似不以訓練人員及訓練所需費用為判斷標準，而係考量該訓練之提供是否直接與工作必須技能相關、是否確實提供被訓練人實際演練機會…等因素，而受僱人擔任職位是否具有高度可替代性亦為法院考量之重要因素。
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