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勞動事件法上路，企業老闆要知道的事－第三集

眾律國際法律事務所律師徐文心、所長助理兼新科技法務蔡昕穎

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專責處理勞動訴訟案的程序的「勞動基準法」，將勞動爭訟從民事訴訟法中獨立，本篇文章挑出在進入訴訟之前，企業方在調解程序端須注意的事項，以及與舉證相關，須調整公司內部制度的問題。

文章針對「法律的規定」和「企業怎麼做」讓閱讀文章的各位容易理解及掌握。

勞動基準法將「審判前程序」重要性大幅提升。

在司法資源有限情況下，司法程序分級分層進行，若能透過「訴外和解」方式化解糾紛，就無須進入費心耗時的訴訟程序。為讓和解談定的結果具有法律上的約束效力(避免雙方談了幾個小時達成共識，其中一方卻在事後反悔，還沒有罰則可追究)，法院設有「調解」程序，讓雙方坐下來談談看，談得成皆大歡喜、談不成再進入訴訟。

勞動基準法審判前置程序重要性將大幅提升，新法明文規定：案件若被定為「勞動事件」，則在進入訴訟之前「必須」先進行調解程序，調解委員由兩名具有勞動研究或經驗背景者，搭配一名同樣須具有勞動事件經驗的法官擔任。在程序中協助雙方釐清狀況，並協助雙方理解若案件進入訴訟可能發生的結果，並要「依職權」為雙方提出解決事件的具體方案，協助雙方對話、達成協議。

基於勞動事件的特殊性質（與勞工家庭生計相牽連，須盡速妥適定案。詳情可參閱本系列文章第一集）調解程序當然不能遙遙無期，因此新法規定，調解須在三個月內以三次為限完成，若調解委員會認為調解無助於迅速與妥適解決紛爭不成，即視為調解不成立，繼而進入訴訟程序。

在這裡請老闆們特別注意，調解不成立，將由調解委員會中的法官參與後續審判工作，審判工作以一次辯論終結，並在六個月內完成第一審審理程序為原則。也就是說，由前述規定可知，新法在調解階段即賦予調解委員會提出適切解決方案的義務，參與調解程序的法官同時也是將來訴訟程序的審判人員。

即便明訂調解程序中，除雙方以書面達成之協議外，各方所為之陳述、提案均不得作為訴訟裁判之基礎，惟實際審判中法官心證實難完全不受影響，又訴訟程序以一次辯論終結為原則，雙方當事人對法官既定之心證挽回程度有限。建議企業應審慎面對審判前程序，指派專責人員積極解決紛爭。

除有程序上的變動，新法對勞資爭議「由誰提出證據」的責任有明確規定。舉例：包含勞工上下班、加班時數紀錄管理，若勞資雙方因工時與薪資計算發生糾紛，此類出勤證據就應由雇主負責提出，因此公司內部管理系統、保存皆須符合規定。

有關出勤紀錄者，如勞工門禁刷卡時間、上下班打卡記錄等，為勞動檢查通常檢查項目，藉以了解受僱人是否超時工作、休假規定是否符合法規標準問題；然受僱人是否非因公務停留在辦公室，或下班後為處理私人事務尚未離開辦公室實難認定，為免將來舉證困難，企業應明定工作時間、休息時間及加班申請程序等工作規則，並徹底執行加班申請程序，將來始能提出認定工時之證據。

另外，勞資糾紛中涉及工資認定爭議者，包括加班費、資遣費、退休金、勞健保投保薪資、職災補償等計算基礎問題，如雇主未能明確區別該筆款項是工作對價薪資，或屬獎金、津貼等恩給性給付，就有可能影響雇主前述費用應提撥或給付的數額。因此，企業如欲發給員工獎酬或津貼，應預先制訂相關辦法，並於發給時明列給付名目與計算方式，以便將來舉證推翻該等給付並非工資。

提醒企業老闆應盡早完備公司內部制度，避免訴訟中無法提出相應證據（舉證之所在，敗訴之所在），為此負擔敗訴結果，省小錢或便宜行事反而可能付出更龐大的營運成本。