眾律國際法律事務所

淺談最低服務年限約定之有效性判斷

實習律師 賴奕霖

案例事實

甲在台中市某工廠擔任司機，之後升任為運輸組組長，工作內容仍然是擔任司機，該工廠為鼓勵甲長期留任，在2019年8月30日與甲簽訂勞動契約，約定甲在不違反工作規則之前提下，至少服務於工廠一年，並提供獎金24000元，每月發放2000元，甲若違約，除須返還所有獎金外，尚須支付違約金20000元。嗣後，甲於2020年1月31日跳槽至另一家工廠擔任司機，該工廠於是委託律師向甲請求返還所有獎金及給付違約金。

甲與該工廠間約定的「最低服務年限約款與懲罰性違約金約定」有效嗎？

說明

依勞動基準法第 15-1 條規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工
不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

最低服務年限的約定必須要有兩個要件：

1. 必要性
必要性指的是雇主因為訓練員工支出龐大的訓練費用，或是使勞工成為企業生產活動不可或缺的人物。若只是單純的職前訓練，而非專業技能的培訓，就不符合這個要件。

2. 合理性
法院在這個要件的判斷上會考量雇主支付的訓練成本、進修訓練的時間長短、所約定的最低服務年限長短等，綜合判斷。

最低服務年限約定實務上常見於航空業、高科技產業等，由於這些產業的部分職員需要較長的職前訓練，且雇主必須支付高額的培訓費用，為了避免員工受訓完在短時間跳槽，造成企業必須重新訓練新員工的損失，因此最低服務年限的約定合法且合理。然而，若企業僅單純的提供職前訓練，或是雖然雇主支付了訓練費用，但這些費用僅是訓練所必須（如：耗材費、訓練期間人事費用等），法院在判斷上通常會認為這樣的訓練不符合最低服務年限的必要性及合理性。

另外，除了最低服務年限的必要性與合理性之外，雇主還必須提供合理的補償，至於怎麼樣的補償算是合理，這就必須要個案認定。

在這個案例中，甲升任後的工作內容仍然是擔任司機，對於雇主而言無須再另外訓練，也無須再支付訓練費用，並不符合勞動基準法第 15-1 條第1項第1款規定，因此雇主不能與甲簽訂最低服務年限條款，即使約定了，該約定也無效。

參考判決：

新北地方法院105年度重勞簡字第15號民事判決、最高法院96年度台上字第1396號民事判決、高雄地方法院105年度勞簡上字第19號民事判決。