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標題：勞動基準法施行細則第十條工資認定之實務見解  /實習律師王晨忠

一、問題源起：

(一)勞動基準法第二條第三款規定，「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」法律對工資的認定係以經常性給與作為判斷標準。

(二)勞動基準法施行細則第十條規定，「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。」法規命令將年終獎金及春節、端午節、中秋節給與之節金排除於工作計算之標準。此規定涉及公司若以固定週期、經常性給與之年終獎金是否應計入工資之認定。

二、問題分析：

(一)本件案例，臺灣高等法院高雄分院認為，是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且須為經常性之給與，始足當之，倘雇主係為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動基準法所稱之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。被告公司發給之年終獎金，依勞動基準法施行細則第十條第二款之規定，非屬經常性給與，並不具工資之性質，且原告並無實際服勞務之事實，則原告請求被告公司給付年終獎金及其利息，即屬無據。

(二)不過最高法院[2]則認為，工資為勞工因工作而獲得之報酬，無論任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。依原告與被告公司之勞動契約約定，被告公司應依原告工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。

三、小結：

(一)憲法第一百七十二條規定，「命令與憲法或法律牴觸者無效。」中央法規標準法第十一條規定，「法律不得牴觸憲法，命令不得牴觸憲法或法律，下級機關訂定之命令不得牴觸上級機關之命令。」勞動基準法施行細則之性質為法規命令，目的在解或闡述勞動基準法之名詞定義，使法律的適用更為明確。

(二)勞動基準法就工資的定義係採無論以任何名義之經常性給與均屬之，但是勞動基準法施行細則卻未考量是否屬經常性之給與，而以列示方式將年終獎金排除於工資之外。實已逾越法律授權之文義解釋範圍。

(三)本件案例，最高法院以實質認定標準，認為經常性給與之年終獎金屬於工資之性質而得請求之判決。值得參考

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註[1]：臺灣高等法院高雄分院102年度重勞上字第1號民事判決

註[2]：最高法院104度台上字第613號民事判決