近期實務對於競業禁止條款中代償措施之探討（上）/實習律師林夏陞
一、前言
受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自已或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理，與憲法工作權之保障無違。[1]
但競業禁止條款應如何訂立方為合理，實務上一直沒有明確的見解。以下就競業禁止中之代償措施做近期實務見解的整理探討。就此問題需區分幾個層次，代償措施是否為競業禁止條款效力之要件、合理代償金之判斷，最後才能討論違反代償措施之效果。
二、代償措施是否為競業禁止條款效力之要件
（一）肯定說：
競業禁止條款係就勞工之就業自由予以限制，若無相對之代償措施，則雇主自不得平白限制勞工利用其習得之專業知識技能以謀求新職。且勞工若有洩漏營業秘密之行為，亦應依刑法及營業秘密法等相關規定負擔民刑事責任，衡情雇主即已受法令保護。是衡酌勞雇雙方利益，若雇主認有另定競業禁止條款之必要，而該競業禁止條款又為合理適當，自非不許，惟仍須提供代償措施，以平衡兼顧勞工之權益。[2]
此觀點係基於保護勞工，認為競業禁止期間由於勞工離職後無其他收入或收入低於原本工資水準，若不給予補償則對其不利，故需此要件。此為實務多數見解。
（二）否定說：
部分實務見解固有將代償措施之有無、離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則列為審查標準者，然自法理上言之，代償措施與競業禁止義務間，並無對價關係之必然性，以之作為有效要件，應非妥適。[3]
此見解較傾向雇主之權利及契約自由原則，惟本文認為，其所稱之「法理」係指契約法觀點而言，從契約之成立、生效要件，應不以代償金為必要。但從勞動法及勞工保護角度言之，由於契約雙方係屬不平等地位，於訂約時勞工係以被動、弱勢之地位與雇主簽訂，故若法院採否定見解，可能會架空勞動以及民法第247-1條之意旨。
留言列表
友好網站連結 
