近年來，勞基法有多次修正，立法院於104年11月27日三讀通過「最低服務年限約款」，對於有特定技術、投入大量成本培訓員工之企業（例如：機師，航空公司通常需支出龐大費用來培訓未來員工），與勞工簽訂相關條款時，能有法律規範之依據，兼顧勞工權益以及企業利益，達勞資雙方雙贏之結果。
新增勞動基準法第15條之1，該條規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
若雇主不符合本法第15條之1第一項所列之任一情形，則該最低服務年限約款無效，不對勞工產生約束。而就低服務年限約定仍需考量是否在合理範圍之內，此部分則須個案認定審酌，參考雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性、雇主提供勞工補償之額度及範圍，以及其他影響最低服務年限合理性之事項，等等綜合判斷之。
另外，如果因不可歸責於勞工事由，例如：因雇主惡意不依勞動契約給付工作報酬，以致有損害勞工權益之情形，勞工可依據勞基法之規定不經預告終止勞動契約，而雇主不可要求勞工負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
註：服務年限之約定並不等於勞基法中之定期契約 (因為最低服務年限約定之意涵並非在年限屆至時結束契約關係)
參考資料：
- 勞動部，http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/24198/
- 機師的最低服務年限，林更盛，月旦法學教室，2016年7月。
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